Diversidade e Inclusão nas Organizações

Diversidade & Inclusão nas Organizações é uma pauta emergente na atualidade. Costumo dizer que, assim como no final do século XX e início do século XXI, as questões ambientais foram incorporadas nas culturas organizacionais das empresas mundo afora, desde a década passada as políticas de reconhecimento e identidades têm ganhado força tanto nas mídias quanto nas diversas instituições sociais, sejam as escolas, igrejas, poderes instituídos, família e empresas.

Diversidade refere-se ao que é diverso, diferente, variado e variedade; um conjunto variado; multiplicidade. Já Inclusão é ato ou efeito de incluir, torna-se parte; envolver-se num tecido social. Ou seja, quando falamos em Diversidade & Inclusão trata-se do reconhecimento e da convivência e coabitação de múltiplas identidades.  

A diversidade na sociedade contemporânea traz em seu bojo um conjunto de significados, desde aqueles que aprendemos nos tempos de escola, sobre a miscigenação dos povos; a biodiversidade, composta pela flora, fauna, todos seres vivos existentes na biosfera, em diferentes ecossistemas; bem como as construções atuais, as reinvindicações por reconhecimento e empoderamento de minorias políticas e sociais, sejam elas mulheres; pretos e pardos; pessoas com deficiência; idosos;  indígenas; lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros, refugiados, dentre outras.

Vale ponderar que minorias políticas não é o mesmo que minoria numérica. Minoria política ou social são grupos marginalizados dentro de uma sociedade devido os aspectos econômicos, sociais, culturais, físicos ou religiosos; aqueles que estão sub-representados nos espaços de poder.

Se pensarmos que determinadas empresas possuem a mesma quantidade de pessoas que uma cidade de médio porte no Brasil, bem como que passamos a maior parte do tempo de nossas vidas dedicados ao trabalho, devemos considerar que as empresas têm um papel essencial na transformação social e afirmação de direitos.

A valorização da diversidade é um ponto de partida para a justiça social. Assim, nesse curso, trabalharemos Direitos Humanos e diversidade; veremos algumas Leis vigentes no Brasil referente ao tema; as tendências na cultura organizacional e alguns indicadores de mercado, bem como como implantar um programa de D&I . Vamos lá? 

Atenção às dicas:

• Esse material é uma fonte para abertura das reflexões e diálogos, portanto, não traz conclusões fechadas sobre os temas apresentados. Traz um conjunto de conceitos importantes para o aprendizado e valorização do conhecimento; 
• Serão apresentados textos, imagens, vídeos e áudios de modo a estimulá-los a diferentes linguagens para o aprendizado à distância. Sugestão: sempre ao clicar em algum link de áudio ou vídeo, pressione o botão shift, abrindo outra aba; 
• A mediação e o encaminhamento de dúvidas se dará nessa plataforma, por meio dos conteúdos escolhidos e dialogados, bem como pelo campo dos comentários.
• Sugere-se a realização das etapas na seguinte ordem: 

1. Início;
2. Percurso Social;
3. Pilares (Mulheres, Étnico-racial, LGBTQ+, PCD, Etarismo e Religiões);
4. Casos para reflexão;
5. Mapa de Barreiras e soluções;
6. Implantação de Programas de D&I.

Eu e o percurso social

Olá, você conhece a obra Alice no país das maravilhas, de Lewis Carroll? Pois bem, a protagonista encontra uma personagem curiosa, a lagarta, quem pergunta: "Quem é você?"

Já ouviu essa pergunta? Pensou sobre ela? E sobre seus talentos e limitações? Bora lá?

TALENTO E LIMITAÇÃO

Imagem com exemplos de talentos e limitações. 
Exemplos: cozinhar, escrever, dançar etc.

Pense em uma limitação e um talento seu.   Antes de seguir na leitura, reflita sobre isso e, se possível, escreva num papel ou bloco de notas. 

Bem, todos nós temos múltiplos talentos , bem como limitações. E se escrevêssemos as habilidades e  dificuldades de todos os nossos colegas de trabalho, amigos de sala de aula e familiares, certamente, teríamos uma infinidade de qualitativos. 

A sociedade é assim, diversa. E isso é muito importante, pois é por meio dela que nos complementamos. Imagina se fôssemos todos iguais? Certamente não teríamos a civilização, a arte, a ciência e a cultura como temos hoje. A diversidade é parte intrínseca da vida e sociedade.

Agora que já pensou em você, em seus talentos, dons, habilidades, dificuldades e limitações, que tal olhar fatores que estão além de si? Aqueles que são observados quando olhamos o tecido social. 

PERCURSO SOCIAL

Já ouviu falar em percurso social? Antes de ler a reflexão abaixo, assista ao vídeo “corrida dos privilégios” ou “Explicando privilégios”. 

Descrição do vídeo: um treinador posiciona vários jovens, de diferentes classes sociais, raça e gênero, numa mesma linha num campo de futebol. Orienta que fará uma corrida e que o ganhador levará 100 dólares. Para tanto, faz algumas afirmativas,  como por exemplo, "dê dois passos à frente se seus pais ainda são casados ou se cresceu com seu pai ou se não precisa se preocupar com as contas de telefone", dentre outras, de modo que alguns podem avançar uns passos e outros se mantém no mesmo lugar. Evidencia que nenhuma das afirmativas dizem das escolhas pessoais de cada um e que farão a corrida de lugares distintos. Pede que aqueles que ficaram na frente olhem para os que estão atrás e conversem todos. Faz-se a corrida e ele diz: "Se não entendeu nada com essa atividade, você é muito tolo". 

O percurso social é próprio de cada pessoa, portanto, é único, está relacionado à cultura, ao meio e às condições de vida em que o indivíduo vivencia em sociedade. Tal percurso está atravessado por um conjunto de marcadores sociais, como as condições socioeconômicas, os estímulos afetivos e sociais, o gênero, a faixa-etária, a territorialidade, o racismo, a sexualidade, a condição física e psicológica, a crença ou ausência dela, a posição política, dentre outros. 

Lista de marcadores sociais da diferença: gênero, raça, sexualidade etc. 

Reconhecer que cada indivíduo tem um percurso social próprio não é a mesma coisa que naturalizar os lugares de cada um. Como o vídeo sugere, não devemos nos culpar pelos privilégios, mas somos corresponsáveis por trazer todos para a mesma linha, para que tenham as mesmas oportunidades.  Esse é o nosso compromisso!

Pensou no seu percurso social? Alguns dos marcadores sociais ao lado influenciaram algum momento de sua vida, de modo a impactar no seu bem estar e oportunidades?

Considerar tudo isso nos faz pensar na unidade, na diversidade e nas desigualdades estruturais. Disso tudo, podem emergir conflitos, parte de sociedades complexas e democráticas, quando pessoas diferentes se encontram. 

O importante é que não deixemos esse conflito ganhar força de violência e discriminação. É importante que a diferença gere empatia e aprendizado. Vamos escutar dois podcast para continuarmos a reflexão?

Unidade, diversidade e Conflito 
Curso de Cultura de Paz EaD, Senac SP || Ouça aqui. 

Desigualdades estruturais
Curso de Cultura de Paz EaD, Senac SP || Ouça aqui.

Após essas reflexões, que tal olharmos para alguns dados demográficos e/ou estatísticos. Observaremos nossa sociedade a partir de alguns pilares, a saber: mulheres; pretos e pardos; indígenas; população LGBTQ+; pessoas com deficiência (PCD); pessoas maduras/idosos e religiões. 

Religiões

A diversidade religiosa no Brasil é grande, inclusive marcada pelo sincretismo, ou seja, pela união de doutrinas diversas, com a manutenção de traços das doutrinas originais. Nossa Constituição prevê a liberdade religiosa e de fé, bem como a separação entre religião e Estado, portanto, um país laico.

Religiões no mundo 

Valores aproximados 

Fonte: Super Interessante

Cristianismo - 2,2 bilhões de adeptos 

Islamismo - 1,6 bilhões de adeptos 

Hinduísmo - 900 milhões de adeptos 

Religião tradicional chinesa (Confucionismo, Taoísmo, Budismo e outras) 

- 400 milhões de adeptos 

Budismo - 376 milhões de adeptos 

Sikhismo -  20 milhões de adeptos 

Judaísmo -15 milhões de adeptos 

Espiritismo - 13 milhões de adeptos

Segundo a ACN (Aid to the Church in Need), 61% da população mundial vive em países onde a liberdade religiosa não é respeitada. Infelizmente, a perseguição religiosa no Brasil é histórica, desde as indígenas às protestantes, judaica e de matriz africana. No Brasil colônia, as religiões indígenas foram suprimidas pelo Catolicismo como religião oficial do Brasil, sofreram as consequências da Inquisição da igreja Católica, por meio de visitações ao Brasil a partir de 1591.

"O desenho da intolerância religiosa no Brasil colonial acompanha as questões comerciais e a valorização do europeu versus o indígena e o africano".  (RIVIR) - MDH

Atualmente, segundo o Relatório sobre Intolerância e Violência Religiosa (RIVIR)  no período de 2011 a 2015, as religiões de matriz africanas são as mais perseguidas no Brasil. Veja abaixo. 

Vamos conhecer um pouco de algumas religiões do mundo?

O que é islamismo?

O que são as religiões africanas Candomblé e Santeria? 

O que é hinduísmo?

O que é budismo?

O que é Sikhismo?

O que é bahai?

O que é judaísmo?

O que é espiritismo?

O que é rastafari?

O que é cristianismo?

O que essas religiões têm em comum? 

Quais são os impactos do preconceito em relação à diversidade religiosa? 

Como a valorização da diversidade religiosa pode contribuir em um ambiente de trabalho?

Perguntas como essas são essenciais para afirmação do multiculturalismo nas organizações. 

#FICADICA

Lei nº 7.716/1989, alterada pela Lei nº 9.459/1997, considera crime a prática de discriminação ou preconceito contra religiões. 

21 de janeiro | Dia Nacional de Combate à Intolerância Religiosa  - Lei nº 11.635. 

Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (1958):  dita sobre a discriminação em matéria de emprego e ocupação. Brasil (1968): Decreto 62.150 - promulga a convenção 111.

Intolerância religiosa e trabalho

As crenças ou ausência delas não devem ser um critério considerado durante a busca por uma vaga de trabalho, muito menos na seleção de profissionais. Considerar essa dimensão na hora da contratação pode configurar-se discriminação, logo, as empresas não podem perguntar a religião de candidatos em formulários de recrutamento, bem como em entrevistas. Contudo, muitas vezes é subliminar, portanto, há que se trabalhar esse viés inconsciente junto aos colaboradores.

Etarismo

Outro preconceito muito comum em nossa sociedade é o etário ou etarismo. Quantas vezes não desvalorizamos algo por conta do seu tempo de existência, sobretudo na presente sociedade da obsolescência programada e percebida?

Qual a música da sua época? Responda antes de continuar a ler. (Se quiser, abra em outra aba essa música e ouça com atenção). 

Bem, se você respondeu alguma música que faz parte ou fez da sua juventude isso evidencia a super valorização dessa faixa-etária em nossa sociedade. Nossa época é toda aquela que vivemos e compartilhamos da cultura produzida, ou seja, enquanto estamos vivos. Contudo, muitas vezes associamos a “nossa época” só ao período em que somos jovens. 

Bora refletir mais sobre isso? Olhe a imagem abaixo.

Print de foto da rede social da apresentadora Xuxa, com comentários do tipo "como você está envelhecida", "olha só que falta faz uma boa maquiagem". 

Note os comentários preconceituosos direcionados à apresentadora de televisão, Xuxa. Eles representam uma hipervalorização da juventude, em detrimento da velhice. 

Ademais, a adultez, em muitos casos, só é valorizada quando associada à produtividade. A rejeição por parte da sociedade industrial fez com que a existência humana prescrevesse uma validade. O corpo, visto como uma máquina, perde seu valor, considerado inútil, desgastado e frágil. 

Contudo, as sociedades têm mudado. Os avanços científicos, a medicina, o saneamento básico têm promovido grandes transformações, dentre elas o aumento da expectativa de vida e a mudança da pirâmide social. 

Complementando as reflexões: 

• Sugestão de leitura: A nova agenda humana, Yuval Noah Harari, Homo Deus. Clique aqui.
• Veja também o documentário "Envelhescência" | Dirigido por Gabriel Martinez e com argumento de Ruggero Fiandanese. O longa relata a história de seis pessoas que vivem a vida de maneira plena e nos mostram, através de suas próprias experiências, que os costumes e a rotina após os 60 anos podem ser repletos de atividades e bom humor. 

A discriminação por idade ocorre quando um funcionário ou candidato a emprego é muito jovem ou quando, acima de 40 anos, recebe tratamento menos favorável por causa de sua idade. Está associada à diversos vieses inconscientes. 

Tal discriminação pode assumir várias formas:

• Recusar-se a contratar trabalhadores mais velhos, apesar de ser igualmente ou mais qualificado que outros candidatos;
• Recusando-se a promover os funcionários existentes por causa de sua idade;
• Demitir funcionários quando atingirem uma certa idade;
• Assédio e desvalorização relacionados à idade;
• Falta de credibilidade por ser muito jovem ou mais maduro. 

EUA | A ADEA - Age Discrimination in Employment Act, 1967 (Lei sobre Discriminação Etária no Emprego) protege candidatos e funcionários com 40 anos ou mais de discriminação e assédio no trabalho com base na idade. É proibida qualquer ação de discriminação no emprego, incluindo contratação, demissão, promoção, demissão, remuneração, benefícios, atribuições de trabalho e treinamento com base na idade.

• Prevê a não discriminação ou limitações na contratação, promoções, salários e rescisão de contrato de trabalho e demissões; 
• Restringe a negação de benefícios para funcionários mais velhos: um empregador pode reduzir os benefícios com base na idade apenas se o custo de fornecer os benefícios reduzidos aos trabalhadores mais velhos for o mesmo que o custo de fornecer benefícios completos aos trabalhadores mais jovens. 
• Desde 1986, proíbe a aposentadoria compulsória na maioria dos setores, com a eliminação gradual da aposentadoria obrigatória para trabalhadores titulares, como professores universitários, em 1993. A aposentadoria obrigatória com base na idade é permitida para: Executivos com mais de 65 anos em altos cargos políticos que têm direito a uma pensão acima de um valor mínimo anual.

*Aplica-se a empregadores que empregam pelo menos vinte funcionários.

No Brasil, o tema é novo e pouco conhecido, embora as mudanças apontadas pelos recentes levantamentos estatísticos (IBGE, Censo 2010) apontem para transformações significativas em nossa pirâmide etária e, consequentemente dentro de nossas organizações: há um aumento da idade média da força de trabalho e uma diminuição no número de trabalhadores mais jovens.

Fonte | Etarismo, Clique aqui:  aqui.

Veja abaixo no quadro uma cronologia de políticas públicas que associam o direito ao trabalho à questão geracional.  

Cronologia de políticas públicas e normativas relacionados ao trabalho e questão etária. Destaca-se a priorização de políticas para a juventude, como o programa aprendizagem (2000) e o Verde-amarelo (2019) e um Projeto de Lei (2018) para cotas em empresas a beneficiar pessoas idosas. 

Embora tenhamos o Estatuto do Idoso, quando observamos as políticas públicas, o direito ao trabalho é sobretudo abordado para jovens e adultos jovens. Não há nenhuma Lei específica no Brasil que responda diretamente ao etarismo. 

Etarismo refere-se ao preconceito ou discriminação contra ou a favor de um grupo etário. 

O termo "ageism" foi cunhado pelo gerontologista Robert Butler (1969) para definir uma forma de intolerância relacionada com a idade, com conotações semelhantes ao "racismo" e "sexismo", direcionada à pessoas idosas. Palmore (1999) , ampliou o uso do termo para preconceito ou discriminação contra ou a favor de um grupo etário. (Fran Winandy, Portal Etarismo. Clique aqui.)

Composição por faixa-etária das 500 maiores empresas do Brasil 

Estigmas e preconceitos no universo corporativo (Silva & Grawunder, 2019).

• Queda da produtividade; 
• Aumento dos custos; 
• Obsolescência das habilidades; 
• Queda na inovação; 
• Queda na motivação e compromisso, acomodação; 
• Perda de cliente em decorrência do envelhecimento de seus colaboradores.

Positividades, leitura empática e oportunidades (Silva & Grawunder, 2019).

• Treinamento e capacitações para evitar a obsolescência de habilidades; 
• Maturidade como vantagem nas competências socioemocionais; 
• Experiência e confiança ligada à imagem da empresa; 
• Gestão de saúde e adequação do ambiente de trabalho; 
• Gestão do conhecimento e inovação; Relacionamento com os clientes; 
• Lealdade; 
• Visões e plano de futuro mais estáticos e estabelecidos.

Veja abaixo uma plataforma para anúncio e busca por vagas de emprego para pessoas maduras. 

Print do portal Maturijobs

Pessoas com Deficiência

"Nada sobre nós, sem nós" Frase e palavra de ordem do movimento de pessoas com deficiência. 

NADA quer dizer "Nenhum resultado": lei, política pública, programa, serviço, projeto, campanha, financiamento, edificação, aparelho, equipamento, utensílio, sistema, estratégia, benefício etc., nos campos da educação, trabalho, saúde, reabilitação, transporte, lazer, recreação, esportes, turismo, cultura, artes, religião. 

SOBRE NÓS, ou seja, "a respeito das pessoas com deficiência". Estas pessoas são de qualquer etnia, raça, gênero, idade, nacionalidade, naturalidade etc., e a deficiência pode ser física, intelectual, visual, auditiva, psicossocial ou múltipla. Segue-se uma vírgula , com função de elipse, que substitui a expressão "haverá de ser gerado". 

SEM NÓS, ou seja, "sem a plena participação das próprias pessoas com deficiência". Esta participação, individual ou coletiva, mediante qualquer meio de comunicação, deverá ocorrer em todas as etapas do processo de geração dos resultados acima referidos. 

- Romeu Kazumi Sassaki | Fonte: Portal Bengala Legal (Adaptado)

A história registra diferentes formas de ver a pessoa com deficiência, passando pelo misticismo, abandono, extermínio, caridade, segregação, exclusão, integração e, atualmente, o processo de inclusão.   

PESSOTTI, Isaias. Deficiência Mental: da superstição à ciência. São Paulo: T. A. Queiroz: Editora da Universidade de São Paulo, 1984.

Você sabia que o Senac São Paulo tem excelência em práticas inclusivas para pessoas com deficiência reconhecida pela ONU? Para saber mais, leia a matéria aqui. 

Isso quer dizer que estamos prontos? Ainda não, mas estamos no caminho. É preciso pautar os direitos das pessoas com deficiência. E assim como ensina uma frase do movimento de pessoas com deficiência, “Nada sobre nós sem nós”, todos – em nossas variadas diversidades - precisam estar presentes em nossos círculos de sociabilidade. 

Quais os termos do quadro abaixo já escutou para definir pessoas? 

Imagem com palavras estigmatizantes: aleijado, inválido e outros. 

O termo correto, definido pelo movimento de pessoas com deficiência é: 

PESSOA COM DEFICIÊNCIA 

Pessoa com deficiência é  aquela que tem impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

Pessoa com mobilidade reduzida é aquela que tenha, por qualquer motivo, dificuldade de movimentação, permanente ou temporária, gerando redução efetiva da mobilidade, da flexibilidade, da coordenação motora ou da percepção, incluindo a pessoa idosa, gestante, lactante, pessoa com criança de colo e obeso.

Tipos de deficiência:

• Deficiência Física (paraplegia, tetraplegia, tetraparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, dentre outros);
• Deficiência Auditiva (Surdo sinalizado, oralizado, implantado e com aparelho auditivo); 
• Deficiência Visual (Cego e baixa visão);
• Deficiência Intelectual (síndromes de Down, do X-Frágil, de Prader-Willi e outras)

#FICADICA  | Deficiência intelectual    x   Doença mental  

Doença mental engloba uma série de condições que causam alteração de humor e comportamento e podem afetar o desempenho da pessoa na sociedade. Essas alterações acontecem na mente da pessoa e causam uma alteração na sua percepção da realidade. Em resumo, é uma doença psiquiátrica, que deve ser tratada por um psiquiatra, com uso de medicamentos específicos para cada situação.​

Alguns dados:

• Quase 24% da população brasileira tem algum tipo de deficiência, média de 45,6 milhões. (IBGE 2010). 
• 31 milhões de pessoas com deficiência em idade economicamente ativa; 
• 13 milhões de pessoas com deficiência possuem Ensino Médio; 
• 4 milhões de pessoas com deficiência possuem Ensino Superior;
• As PCDs estão empregadas principalmente como escriturárias, 26% das que trabalham exercem essa função.

Emprego Apoiado é o nome dado a uma metodologia para inserção no mercado de trabalho de pessoas com deficiência: física; visual; auditiva; intelectual; múltipla; Síndrome de Down e paralisia cerebral. 

Aplicável, também, para vítimas de violência doméstica, ex-tóxico dependentes e pessoas desempregadas de longa duração. Surgiu nos EUA na década de 1980 e vem contribuindo para a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. 

Lei 8.213 1991| Art. 93 Estabelece que a empresa com 100 ou + funcionários está obrigada a preencher de 2 a 5% do quadro com PCDs.

até 200 funcionários........................ 2% 

de 201 a 500 funcionários............... 3% 

de 501 a 1000 funcionários..............4% 

de 1001 em diante funcionários... ...5%

LBI 2015 | Lei Brasileira de Inclusão: Seção III Da Inclusão da Pessoa com Deficiência no Trabalho

Art. 37. Constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência no trabalho a colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, na qual devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho.

Imagem mostra as respectivas cores de bengalas: branca (cego), baixa visão (Verde e branca) e surdocego (vermelha e branca). 

Sete Dimensões da acessibilidade:

1. Arquitetônica: Obstáculos que impedem o acesso e usos dos ambientes, espaços e equipamentos de uso individual ou coletivo. (OBS: Lei de Acessibilidade, Lei nº 10.098/2000  -  se o ambiente não acessível, está em descumprimento da lei). 
2. Comunicacional: Obstáculos que impedem a comunicação interpessoal, a leitura e a produção escrita por parte da pessoa com deficiência ou necessidade educacional específica. Comunicação iconográfica, LIBRAS, Legendas, Braille e etc.. 
3. Atitudinal: Preconceitos, estigmas, estereótipos e discriminações que marginalizam e excluem as pessoas com deficiência. Ausência de informação, gera preconceitos. 
4. Programática: Normas, Regimentos, legislação. Obstáculos invisíveis em políticas públicas, legislação e nas normas e regulamentos institucionais, que contribuem para o processo de segregação e exclusão das pessoas com deficiência e necessidades educacionais específicas.
5. Metodológica: Os procedimentos da sua empresa são acessíveis? Métodos e técnicas pedagógicas de estudo, de trabalho, de ação comunitária e de educação não formal, que impedem a pessoa com deficiência ou necessidade educacional específica de aprender. 
6. Instrumental: Muitas vezes, as barreiras metodológicas são acompanhadas de barreiras instrumentais, ou seja, de ferramentas, equipamentos e utensílios que impedem ou dificultam o uso adequado para pessoas com deficiência. Para eliminá-las, existem soluções de adaptação razoável e tecnologias assistivas. 
7. Natural: Fatores naturais, árvores, rios e etc.. Que impeçam o acesso.

Composição de PCD nas 500 maiores empresas

Dados sobre a maturidade de empresas que trabalham o pilar PCD em Diversidade. 40% não contratam o percentual da cota, 21% além de não contratar não assinam o termo de ajustamento de conduta e 63% dispõe de iniciativa de inclusão. 

Veja alguns recursos necessários para acessibilidade. 

Recursos de Acessibilidade -  Ministério do Turismo. http://www.turismo.gov.br/images/ta/RecursosdeAcessibilidade_VF.pdf

Veja o Guia "Turismo Acessível"

https://turismoacessivel.gov.br/ta/index.mtur?windowId=2e2

LGBTQ+

Antes de apresentarmos alguns conceitos, que tal assistirmos ao vídeo "Medo de quê? 

O vídeo retrata uma série de construções sociais, interditos e desejos no que se refere à manifestação da sexualidade, sobretudo quanto às dissidentes. Destaca-se a importância do apoio, dos afetos e da emancipação de jovens que afirmam suas identidades e/ou performances. 

Você já deve ter escutado a sigla "LGBTQ+" ou "LGBT". Se tiver nascido antes dos anos 2000, certamente, também ouviu "GLS". Esta última foi cunhada comercialmente para designar espaços em que gays, lésbicas e simpatizantes frequentavam. Advém de uma segmentação de mercado. 

Já a sigla "LGBT" foi oficializada em 2008, a partir da conferência nacional GLBT. À época, o movimento político das sexualidades e gêneros dissidentes era conhecido como GLBT (Gays, Lésbicas, Bissexuais, Travestis e Transexuais). Contudo, em tal conferência, deliberou-se 
que a letra "L" passaria a iniciar a sigla, de modo a não reforçar a sobreposição masculina dentro de um movimento cujas normativas de gênero e sexualidade são desconstruídas e tensionadas. 

Nos últimos anos, novas letras têm sido inseridas ao movimento, quando novas formas de reconhecimento buscam ganhar legitimidade social. Vale destacar que um movimento social está em constante transformação e aperfeiçoamento, pois é histórico e processual. 

A sigla:

Lésbica (mulher que se interessa afetivo-sexualmente por mulheres)

Gay (homem que se interessa afetivo-sexualmente por homens)

Bissexual (Pessoa que se interessa afetivo-sexualmente por homens e mulheres)

Transgênero, travesti e transexual (quem se identifica com um gênero diferente do atribuído ao nascimento. A frente explicaremos mais.)

Queer (ao pé da letra, o termo inglês refere-se à estranho. Deu origem aos estudos pós-identitários nos EUA, entendendo sexualidade e gênero como fluídos, performáticos e não fixos)

Intersexual (Dois sexos no mesmo corpo)

Assexual (sem interesse sexual)

Pansexual (Pessoa que se interessa afetivo-sexualmente por pessoas independentemente de seu gênero e sexo)

Veja o quadro explicativo diferenciando o senso comum e a compreensão em diversos campos da ciência. 

Enquanto a racionalidade do senso comum entende sexo, gênero e sexualidade num caminho linear, a ciência têm mostrado que sexo, gênero e sexualidade são dimensões distintas dos sujeitos/indivíduos, ainda que estejam relacionadas. 

Assim, vamos observar os espectro de possibilidades dessas dimensões. 

Ficou mais claro? Mais importante que decorar todas as possibilidades de identificação, é estar aberto a aprender e conhecer toda essa diversidade, dialogando com amigos, colegas, pesquisadores e pessoas que se auto-identificam com cada um dos termos. 

Vale ponderar que o termo queer, de origem na língua inglesa, originalmente significava "estranho", "peculiar", "excêntrico". Foi usado pejorativamente contra aqueles cujos desejos e/ou relações não eram normativas, conforme as expectativas sociais. A partir do final dos anos 80, ativistas começaram resignificar o termo como uma estratégia política. Disto decorreram os estudos queers, conhecidos como pós-identitários, em outras palavras, os quais definem que vivemos performances de gênero e sexualidade, que estes não são fixos. Atualmente, queer também é um termo genérico para minorias sexuais e de gênero que não são heterossexuais ou não são cisgênero.

Aliás, você é cisgênero? 

Para responder essa pergunta, assista ao vídeo abaixo. 

Reforçando alguns conceitos:

• Orientação Sexual: refere-se à atração afetiva e sexual;
• Identidade de gênero: é como a pessoa se identifica a partir de um conjunto de signos e referências sociais, expressos em seu corpo e papéis: vestimentas, comportamentos e performances;
• Heteronormatividade: é a naturalização da heterossexualidade;
• Cisgêneros: Pessoas que se identificam com um gênero associado ao sexo biológico de nascimento;
• Transgêneros: Pessoas que se identificam com um gênero diferente do associado ao sexo biológico de nascimento.

Veja abaixo algumas imagens ilustrativas, elaboradas pelo Portal Uma Nuvem Que Tenta (Facebook). Para acessar o portal, clique aqui.

Assista ao clipe "Elevação Mental", de Triz. 

Tal como a música nos provoca, "o ódio mata e o amor sara, de que lado você vai ficar?"  

Valorizar a diversidade = enfrentar as desigualdades, a fim de promover justiça e afirmar direitos. No campo da diversidade sexual e de gênero implica combater a homofobia, a transfobia e a misoginia.

Conforme dados levantados pela Consultoria Santo Caos, divulgados pela Central Única dos Trabalhadores de SC, G1 e Portal Planta o Plomo, há muito que se desenvolver nas culturas organizacionais no que diz respeito à inclusão e acolhimento de pessoas LGBTQ+. 

• 41% afirmam terem sofrido discriminação por sua orientação sexual ou identidade de gênero no ambiente de trabalho. 
• 61% dos funcionários LGBT no Brasil optam por esconder a sexualidade de colegas e gestores. 
• 33% das empresas brasileiras não contratariam pessoas LGBT para cargos de chefia. 
• 90%  das travestis estão se prostituindo por não terem conseguido emprego.

Note outros dados, levantados pelo Instituto Ethos e divulgados pela revista Exame com 109 empresas que trabalham a diversidade. 

Em 2013, foi instituído o Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, o qual prevê 10 compromissos às empresas signatárias, a saber: 

1. Comprometer-se, presidência e executivos, com o respeito e com a promoção dos direitos LGBTI+ 

2. Promover igualdade de oportunidades e tratamento justo às pessoas LGBTI+ 

3. Promover ambiente respeitoso, seguro e saudável para as pessoas LGBTI+ 

4. Sensibilizar e educar para o respeito aos direitos LGBTI+ 

5. Estimular e apoiar a criação de grupos de afinidade LGBTI+ 

6. Promover o respeito aos direitos LGBTI+ na comunicação e marketing 

7. Promover o respeito aos direitos LGBTI+ no planejamento de produtos, serviços e atendimento aos clientes 

8. Promover ações de desenvolvimento profissional de pessoas do segmento LGBTI+ 

9. Promover o desenvolvimento econômico e social das pessoas LGBTI+ na cadeia de valor 

10. Promover e apoiar ações em prol dos direitos LGBTI+ na comunidade

Veja abaixo as empresas que compõem o Fórum. 

Cabe diferenciar exclusão, segregação, integração e inclusão. A exclusão é quando determinado segmento social é marginalizado e não detém direitos sociais e humanos, como o direito ao trabalho; a segregação é quando apenas algumas ocupações e lugares específicos são direcionados a esse público; a integração é quando as instituições contratam, mas não acolhem em sua cultura organizacional; e por fim, a inclusão é quando empresas se atentam às ações afirmativas para ingresso, permanência e encarreiramento. É quando todos os segmentos sociais são acolhidos, reconhecidos e desenvolvidos na cultura institucional. Observe a ilustração abaixo.