• Leitura
institucional de reparação histórica e de benefícios como ações afirmativas
correspondentes à equidade de oportunidades.
Um grupo de colaboradores vai ao restaurante no horário de
almoço e começa a fazer algumas piadas com uma das funcionárias. ‘Aquela lá não
conhece homem de verdade’, ‘Deve ter sido mal comida’, ‘sinto de longe o cheiro
de couro’, ‘Isso é modinha’. Todos riem.
Se você fosse um dos colaboradores que apenas escutou, o
que você faria?
• Não
rir;
• Perguntar
e evidenciar que não entendeu a piada e a colocação;
• Dizer
aos colegas que esse tipo de piada pode configurar-se um crime de lesbofobia,
equiparada ao crime de racismo;
• Alertar
algum comitê e/ou canal de escuta institucional que esse é um tema necessário a
se trabalhar;
• Se
for recorrente e a empresa não tomar providências: notificar o ministério
público ou Disque 100.
Uma colaboradora transexual faz uso do banheiro feminino. As
outras colegas de trabalho se recusam a usar o mesmo banheiro, justificando que
ela é um homem. Um dos funcionários acrescenta que se sua filha e/ou esposa
trabalhassem na unidade, também não usariam o mesmo banheiro.
Se você fosse a gestora, o que você faria?
• Conversar
individualmente com as pessoas envolvidas;
• Fazer
treinamentos internos de sensibilização;
• Apresentar
as políticas e valores da empresa e normativas que impedem a discriminação no
ambiente de trabalho;
• A
empresa deve ser legalista. Não há qualquer Lei que restrinja o uso do
banheiro, a orientação é usar conforme indicação, ou seja, conforme a pessoa se
identifica.
Em uma atividade de saúde ocupacional, o treinador mistura
as equipes e forma duplas. Na atividade, os participantes farão quick
massage um no outro. Um dos colaboradores manifesta um comportamento
diferente, simula uma dor de cabeça, se ausenta da sala e não retorna, deixando
o colega sem parceiro. O treinador o procura em particular e ele diz que não
faria a massagem em um ‘veado’.
Se você fosse o treinador desta turma, como agiria?
• Trocar
as duplas sem que o grupo e a vítima perceba;
• Conversar
individualmente com o colaborador;
• Orientá-lo
que o comportamento representa um preconceito e ato de homofobia, portanto,
passível de interpretação como crime de racismo;
• Fazer
uma sensibilização da equipe de modo a trazer empatia e conhecimento sobre a
diversidade sexual e identidade de gênero.
Uma funcionária travesti foi ao banheiro e estava na cabine.
Entram duas funcionárias comentando sobre ela, dizendo coisas como: ‘Deus que
me livre ser estranha daquele jeito’, ‘Como ele aguenta ficar com os peitos
daquele tamanho, colocar silicone industrial, é louco’, ‘Seria tão bonito se
não tivesse mexido tanto no corpo’, ‘Aquilo é uma aberração’. Ela fica na cabine até as outras irem embora.
Ela fica muito constrangida e pede para conversar com a coordenação.
Se você fosse a coordenadora, como agiria?
• Acolher
a vítima;
• Evidenciar
que o problema não está nela e sim nos estigmas e preconceitos, apontando que a
cultura e as pessoas podem mudar;
• Buscar
com ela uma alternativa de solução;
• Colocar
as pessoas em contato com a dor do outro;
• Fazer
treinamentos internos de sensibilização e sobre conceitos;
• Mostrar
que todos nós construímos nossos corpos, nas academias, com tatuagens,
acessórios (brincos), alguns grupos fazem pinturas e cicatrizes como práticas
culturais);
• Se
for recorrente, dar advertência.
Um colaborador fundamentalista religioso (que faz a
interpretação literal dos dogmas de sua religião, reconhecendo-a como universal
a todos) faz uma série de referências às suas crenças, comentando e condenando
o homoerotismo e as identidades LGBT no ambiente de trabalho. Ele alega estar no seu direito, ponderando a liberdade de expressão, assim como os outros
têm o direito de manifestar opiniões contrárias.
Se você fosse o gestor, o que faria?
• Evidenciar
os valores da empresa;
• Nenhum
direito humano, como por exemplo a Liberdade de Expressão, pode destituir
alguém de sua dignidade, desqualificando-o enquanto sujeito moral, nem pode
atentar contra a vida de alguém;
• Se
for recorrente, advertência e desligamento.
Um colaborador (48 anos) entra em contato com o coordenador
de D&I e diz que não está sendo incluso nos projetos de sua unidade. Diz se sentir preterido, que suas ideias não
são mais acolhidas pela equipe de trabalho e que tem se sentido isolado. Se
você fosse o coordenador, o que faria?
• Acolher
o funcionário e buscar com ele uma respostas para situação;
• Se
possível, nomeá-lo para alguns projetos;
• Sensibilizar
as equipes de sua unidade sobre etarismo, evidenciando os pontos positivos
associados à maturidade.
Uma funcionária (59 anos) que atua no setor de operação tem
faltado muito por conta de visitas ao médico. O supervisor quer desligá-la,
pois a equipe tem se queixado que ela anda muito cansada e suas ausências têm
impactado nas metas do grupo. Se você fosse o gerente da unidade, o que faria?
• Evidenciar
que as metas e demandas são coletivas e não apenas dos indivíduos;
• Propor
a realização de trabalho remoto;
• Conversar
com a equipe estimulando a empatia, reforçando que todos poderiam estar na
mesma situação.
Uma funcionária preta relata que vem sofrendo assédio e bullying
de alguns colegas de trabalho. Alguns mexem no seu cabelo, sem seu
consentimento; seu supervisor direto não a escuta quando estão desenvolvendo
projetos em equipe; e uma colega do setor sugeriu que viesse de tranças para o
trabalho, pois demostraria mais cuidado com a aparência. E também disse ter
escutado que “muitos negros só chegaram ali graças às cotas que existem hoje”.
Se você fosse a gerente de pessoal/recursos humanos, o
que você faria?
• Primeiramente,
reforçar que as práticas dos colaboradores não fazem parte da cultura da
empresa;
• Decidir
com ela se a empresa deve tomar alguma medida punitiva, como uma advertência
aos envolvidos;
• Desenvolver
uma formação antirracista na empresa, sensibilizando os colaboradores sobre
ancestralidade, resistência, orgulho e reparação histórica;
• Estimular
políticas afirmativas na instituição;
• No
caso de recorrência, apoiá-la caso queira encaminhar o caso na justiça.
Uma turista de cadeiras de rodas, ao chegar no embarque de
um transfer para o porto de Santos, não consegue embarcar pois o
elevador do ônibus não funciona. O guia responsável entra em contato com a
agência e diz que o ônibus precisa seguir viagem, de modo a preservar o horário
do grupo.
Se você fosse o (a) agente de viagens, o que você faria?
• Garantir
sua ida ao porto, por exemplo, pagando um carro particular para levá-la;
• Reportar
o problema à empresa de transporte, visto que o veículo deveria ser acessível.
Repassar o custo adicional para a empresa;
• Avaliar
junto aos agentes de viagens se foi indicada a deficiência, de modo a sempre se
atentarem à acessibilidade, não apenas física, mas também atitudinal e
instrumental;
• Revisar
formulários e cadastros de clientes.
Uma cliente chega à recepção e ao verificar que seria
atendida por uma pessoa com deficiência intelectual, chama o gerente e solicita
que seja atendida por outra pessoa, justificando que a funcionário era mais
lenta que os outros e que estava com pressa.
Se você fosse o (a) gerente o que você faria?
• Primeiramente,
deve explicar que se a pessoa está naquela função porque é competente para
tanto;
• O
gerente poderia posicionar-se ao lado da funcionária e pedir para que ela o
ensine, afinal, ela sabe melhor fazer o trabalho dela;
• Se
mesmo assim a cliente não estivesse satisfeita, pediria que aguardasse até que
alguém estivesse disponível para atendê-la. Afinal, a colaboradora não
precisaria passar por tal constrangimento.
Uma funcionária obesa pede para conversar com a coordenação
e diz que não aguenta mais os comentários gordofóbicos nos grupos de whatsapp
e até em e-mails. Relata que dois colegas sempre comentam sobre o peso das
pessoas e que ela se sente envergonhada em se posicionar no grupo. Disse que na
presente semana compartilharam uma foto de uma pessoa gorda e escreveram “Deus
que me livre ser gorda daquele jeito”, “Como a pessoa aguenta ficar daquele
tamanho?”, “Seria tão bonita se fosse magra”.
Se você fosse a coordenadora, o que faria?
• Acolher
suas queixas;
• Buscar
uma solução conjuntamente;
• Compartilhar
o código de ética da empresa, reforçando seus valores, ponderando que vale
também para os canais de comunicação de colaboradores;
• Sensibilizar
a equipe em treinamentos de saúde ocupacional, desconstruindo padrões
estéticos;
• Reforçar
e afirmar a beleza de múltiplos corpos. Ver canal da Alexandra Gurgel (@alexandrismos
no instagram).
Uma funcionária refugiada e muçulmana passa a compor o
quadro e seus colegas a chamam de mulher-bomba. Outros dizem que ela deveria
ter ficado em seu país, Irã.
Se você atuasse nessa empresa e escutasse os comentários,
o que faria?
• Explicar
que o refúgio é um direito humano e, se possível, pesquisar as ações da ACNUR
(Alto Comissariado das Nações Unidas para os Refugiados), agência da ONU sobre
essa pauta;
• Evidenciar
que esses comentários são xenofóbicos e preconceituosos;
• Propor
que essas pessoas se coloquem no lugar daqueles que precisam mudar de nação
para sobreviver;
• Sabe
quais são os três países que mais investem em armamento bélico? Estados Unidos,
China e Rússia. Ou seja, não são os muçulmanos que mais investem nisso.
Uma colaboradora indígena começa a trabalhar na empresa e
você nota apatia e alguns comentários preconceituosos entre os colaboradores.
O que você faria?
• Chamar
individualmente quem observou fazendo comentários preconceituosos, generalistas
e estigmatizantes e dialogar sobre os comentários;
• Comunicar-se
de forma não violenta sobre o ocorrido: apontar fatos observáveis, emoções e
necessidades e pedidos concretos;
• Orientar
a equipe quanto as múltiplas lentes que interpretamos a cultura, os hábitos e
comportamentos;
• Havendo
recorrência, aplicar advertência.
